経営次進塾スタッフブログ

【第14期/第4回】「“〇〇管理”と聞いて、何を思い浮かべますか?」内部管理の方針を決める。

第14期『経営次進塾』第4講は、2017年8月25日(金)・26日(土)2日間に渡り開催された。今回のテーマは『内部管理』。

「“〇〇管理”と聞いて、何を思い浮かべますか?」という武沢先生の問いかけから始まった第4講では、我社に必要で、管理水準を上げなければいけないこと、取り組まなければいけないことは何かを取捨選択しながら計画に落とし込んでいく。

みなさんは、“〇〇”に何を連想しますか?

「目標」「危機」「情報」「健康」「財務」「顧客」「人事」「在庫」「業績」「労務」「資金」「時間」・・・

本講座では、特に採用、教育などの人事に関する項目を中心に、会議体や規則の制定について深く学びを進めていく。

利は管理にあり

管理部門を思い浮かべて欲しい。利益が上がらない弱い部門だと考える人は少なくないだろう。管理部門はコストセンターと呼ばれることもあるが、その管理部門が正確に正常に機能していない会社に良い会社は無い。“利は管理”にあるのだ。

この内部管理を強くすることは、利益に直結する重要なテーマであるにも関わらず、後回しにされがちである。

人材づくり、組織づくり、仕組みづくりに本腰を入れて計画、管理している企業の実力は言うまでもない。

では、内部管理水準を上げていくにはどうすれば良いのか。
武沢先生は「社長の実力は、その会社の実力でしょうか?」と質問をする。受講生はYES・NOどちらの答えも巡らせたことだろう。

一番の会社の資源である人材の総力、そのひとりが社長であるという考え方だ。ただし、計画立案や実行は社長が主導権を握り、決定全てに影響力があるのだ。ということで、答えはYESでもありNOでもある。

ライフサイクルのスピードがますます速くなっている昨今、事業の賞味期限も一昔ほど長くはない。「企業の経営計画も10年計画を立てている企業はめっぽう少なくなった」と武沢先生。

私たちは定期的に自社を時代遅れにすることによって、新たな事業を生み出していく必要がある。それには、大切な資源となる人材の採用や育成、良い組織を良い仕組みによって醸成しなければならない。

悪貨が良貨を駆逐する

『グレシャムの法則』という経済学の法則をご存知だろうか。金本位制の経済学の法則のひとつで、貨幣の額面価値と実質価値に乖離が生じた場合、より実質価値の高い貨幣が流通過程から駆逐され、より実質価値の低い貨幣が流通するという法則である。

これを人材の考え方に適用すると、「悪い人材が良い人材を追い出してしまう」と揶揄される。

企業として進むべき道が明確で、その理念や価値観に共感し規律正しい組織体として立ち向かうとき、果たしてどういう人材と運命を共にするのか。よく考えて欲しい。

ときには、暗黙の了解ではびこった悪習を一掃する決断も必要かもしれない。

そのためにも、人材の採用はとても重要だ。

金のわらじを履いてでも探したい人材は【自己規律】がある人だと武沢先生。具体的な資質を15個ほどピックアップしている。

採用活動をする前に、我社としてはどういった人材像が望ましいのか、基準となる項目を可視化しておかなければならない。

そして採用活動における戦略では、理想的な人材像に出会うまで妥協すること無く取り組みたい。日本では採用エージェントを介す、間接求人を利用する企業が圧倒的に多いが、欧米のような直接求人を取り入れるのも一つの手だ。常に良い人材像にアンテナを張っておくことが重要だ。

人材育成にどれだけ投資しているか?

人材育成と聞いて我社は完璧な教育体制があるとお答えになる社長がどのぐらい存在するだろうか。
社内外の教育研修などに投資すべき費用の理想は、年間社員一人あたり最低10万円~30万円が目安だ。現在の日本平均は34,000円と、とても少ない。

人材不足、離職率の問題など騒がれるが、どれだけ人材への投資が出来ているだろうか。
「ある300名規模の会社では、平均80万円かけていますよ」と武沢先生が紹介するやいなや受講生は驚きを隠せないようだった。

社員の勤続年数や役職によってその学ぶ内容や割合は変化していくもので、それぞれのフェーズで振り分けて計画していくのが理想だ。

勤続年数が少ないほどテクニカルな研修が必要で、年次が経つほど哲学的な研修を実施していく。

●テクニカルスキル(技能教育)
●ヒューマンスキル(人間性・リーダーシップ)
●コンセプチュアルスキル(哲学・思想・概念)

受講生は、我社の社員を思い浮かべながら社員研修についても詳細に計画を立てていく。

制度設計と社風づくり

人事制度、評価制度、そして賃金の仕組みについて、専門家を交えて構築をするケースも多いだろう。ただ、制度設計に時間がかかりすぎてその間何もないよりは、柔軟性の高いシンプルな評価制度を導入することが先決だと武沢先生。

また、その運用の中ではジョブローテーションを用いて社員個々の成長を促したい。“経験が最高の教育”というように、様々な部署で、または環境で、新しい自分を発見させる仕組みが重要だ。

人材が成長し業績の良い会社にはそれ相応の社風がある。例えば、京セラの“稲盛流コンパ”は書籍が発刊されているぐらい有名な話だ。リーダーが心をさらけ出し、本音レベルで語り合う場として、欠席は認めず時間割や席順も決まっているのだ。

そこで話す深い会話が組織の意思疎通レベルを上げ、統制をはかっているのだろう。
社内の飲み会にも一工夫が必要である。

そもそも車通勤している社員が多いというある受講生は、「一度車を置いて公共機関を使って飲み会に参加してもらう」など、

全員で集まる機会を必然的に増やしたいと語っていた。

会議に命をかけている

米ゼネラル・エレクトリック社「20世紀最高の経営者」と称されるジャック・ウェルチ氏は、次の会議までに執り行うべき業務を怠った役員に対し、「私は会議に命をかけている。決まったことが出来ないとはいかほどか。会議を休憩の場だと思っているのか」と激怒し、会議の時間を2時間後に設定し直し、その時間までに仕上げてくるように命令したと言われている。

だらだらと時間をオーバーしても結論が出ない会議を経験したことはないだろうか。何を決議する会議なのか、議題をはっきりさせておくこととともに、時間内で理想の結論を導き出すファシリテーションと時間管理が必須である。

我社の会議体について、どのような工夫を施せば有意義かつ成果が高い話し合いが出来るのか?このあたりも計画として加えるべきなのである。

リーダーの生き様

今回は特別講師として、元陸上自衛隊北部方面総監 千葉徳次郎氏が招かれ、リーダーとしてのあり方を約2時間半に渡って講義してくださった。

千葉先生が常に伝えてきたことはこれだ。

『やるべきことをやれ』

この9文字に示された奥深い組織管理について、自衛官として、指揮官として貫かれた統率力の全てをありありと語っていただいた。

受講生たちは、そこにある原理原則となる教え、背景を知ったうえでどうするのかという考え方を詳細に見聞きすることになる。生きるか死ぬか。そのシーンでどう判断するのか?リーダーに問われる一瞬たりとも逃してはならない判断力。

実際の現場エピソードと併せて、心に突き刺さるような厳しさとアツいものがこみ上げてくるような感動を覚えた。

根底にあるもの、それは「人としてどうあるべきか」その資質は常に育み続けなければならない。一生訓練。人としての器を大きく、大きくし、有言実行・率先垂範することである。トップが使命感を持って逃げずに行うことが何よりの教育でもある。

千葉先生の愛情ある講義を受け、受講生たちの心に確固たる一つの思いが根底に植え付けられただろう。

次進塾の醍醐味

千葉先生には1日目の講座のあとに行われた懇親会にもお付き合いをいただき、美味しいお酒の場をご一緒させていただいた。

講義では聞けなかった更に深いリーダーとしての心得や覚悟、そして今まさに知りたいリーダーとしての悩みについて、受講生一人ひとりと向き合い語りかけていただいた。

そして2日目には塾長石原先生の特別講義があり、第4講は盛りだくさんのカリキュラムだった。

「この学びをどう自身に、そして自社に落とし込むかが勝負!」と、最後にアツいエールを送って頂いた。

講義の中では、読書家の武沢先生から数々の名著をご紹介いただける。毎回課題図書の他に4~5冊はくだらない。実際に経営に活かせるヒントはこれだ!と、抜粋したノウハウをいただくこともしばしば。受講生たちは、「本ってどれぐらい読んでる?」と、お互いを切磋琢磨する会話も多くなり、この第4講でも貴重な時を過ごしたのである。

来月はいよいよ経営計画の仕上げに差し掛かる。

課題図書には『GRIT』が出題された。受講生たちは完成間近の計画をシェアし、互いの計画に対し更なるブラッシュアップのヒントを得るのだろう。ますます濃い内容になりそうだ。

次回のレポートもお楽しみに!

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